La Tribune - Comment Prism'Emploi analyse-t-il le marché du travail ? Quels sont les bloquants aujourd'hui ?

Fabrice Greffet - Le marché du travail s'est profondément transformé ces dernières années. Du point de vue des professionnels du recrutement et de l'intérim, ces évolutions sont imputables au besoin des entreprises en flexibilité, réactivité et stabilité juridique, au changement dans le rapport au travail, en particulier des nouvelles générations et aussi à l'émergence de nouvelles formes d'accès au marché de l'emploi avec notamment l'irruption des plateformes numériques.

Force est de constater que la réponse qui a été apportée par les pouvoirs publics depuis les années 90 a conduit à complexifier le marché du travail en multipliant les formes possibles de contrats qui sont, aujourd'hui en France, au nombre de 38, avec 27 régimes dérogatoires et une dizaine d'organisations du temps de travail. De plus, l'opposition faite entre les aspirations des actifs qui réclament travail, autonomie et sécurité et des entreprises qui revendiquent plus de flexibilité et moins d'aléas juridique conduit à une crispation du marché.

Prism'Emploi imagine trois types de contrats de travail, notamment un contrat à durée limitée. Vous pouvez détailler ?

Hors stages, contrats en alternance et contrats aidés qui répondent chacun à une problématique spécifique, Prism'emploi propose trois types de contrats qui doivent être complémentaires et simples dans leur mise en œuvre. Il y a un contrat à droits progressifs, correspondant à une fusion du CDI et du CDD, un contrat d'une durée limitée, répondant à un besoin de flexibilité liée à l'activité et un contrat opérationnel, contrat commercial régissant la relation des actifs autonomes avec les entreprises par mission.

Pour entrer brièvement dans le détail, le contrat à droits progressifs consiste en une fusion de ce que couvrent actuellement les CDI et les CDD. Ce contrat reposerait sur un système d'acquisition progressive des droits par le salarié en matière de conditions de rupture du contrat de travail, d'accès à la formation et plus généralement d'avantages sociaux tout en apportant aux entreprises l'assouplissement des motifs de licenciement et la visibilité sur le coût de la rupture d'un contrat de travail. Le contrat à durée limitée répondrait aux besoins de flexibilité salariale pour les entreprises dont l'activité est fortement impactée par la saisonnalité ou les situations de remplacement. La contractualisation se ferait majoritairement par l'intermédiaire d'un opérateur extérieur. Le contrat opérationnel vient quant à lui répondre à la problématique des travailleurs indépendants et autres auto-entrepreneurs qui souffrent aujourd'hui d'un déficit de protection sociale.

La fusion CDI/CDD est abordée par certains prétendants à la présidentielle. Comment voyez-vous sa définition et sa mise en œuvre ? Qu'en pensent les intérimaires ?

Dans la vision que nous portons, la fusion CDI/CDD laisse donc place à un contrat à droit progressif que je décrivais précédemment. Cette idée part du constat de la dichotomie faite aujourd'hui entre le CDI, contrat rigide mais protecteur et le CDD, contrat souple mais précaire. Cependant, nous ne parlons pas ici d'un contrat unique et nous proposons deux autres statuts, complémentaires, répondant aux besoins de flexibilité et d'autonomie des entreprises et des actifs.

Il est difficile de vous dire ce qu'en pensent les intérimaires aujourd'hui. C'est en tant que professionnels au cœur de la dynamique du marché du travail que nous en proposons la réforme en profondeur. Rappelons toutefois ici le succès du CDI intérimaire, un tout nouveau contrat novateur que nous avons lancé en 2014 et qui enregistre au niveau national plus de 12 000 signatures.

Ces trois types de contrats correspondent-ils au monde du travail de demain ?

Nous pensons en effet que nos propositions vont dans le sens de l'évolution du monde du travail.

Le phénomène communément appelé de l'ubérisation, de l'essor du travail indépendant et des plateformes numérique s'observe déjà et constitue indéniablement l'un des enjeux du monde du travail de demain. Encadrer ces nouveaux statuts pour mieux protéger les actifs est nécessaire mais il ne s'agit pas d'étouffer la volonté d'autonomie qu'ils expriment. Le contrat opérationnel et ses modalités de mise en œuvre répondent à cette problématique.

L'autonomisation des actifs est aussi un élément essentiel qui nous semble en phase avec l'évolution du monde professionnel. Contrairement aux idées reçues, la sécurité d'un actif dans l'emploi est davantage assurée par son degré d'employabilité que par son statut. Le travail doit donc permettre d'accéder à des expériences qualifiantes, à des formations continues et à une évolution de carrière professionnelle. Dans l'ensemble des contrats, le compte personnel d'activité (CPA), a vocation à devenir le vecteur de la sécurisation du parcours, et à s'adapter aux spécificités de toutes les situations professionnelles.