Laurent Deschaud : "La liberté d'expression n'est pas sans limites"

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Si la liberté d'expression est une valeur que l'on ne saurait remettre en question, il n'empêche que le salarié ne doit pas en abuser, explique l'avocat associé et conseil en droit social au sein de Capstan Avocats.


La liberté d'expression est une valeur fondamentale de notre démocratie. Cette liberté de s'exprimer est un droit dont jouit chaque citoyen, y compris en qualité de salarié. Ce droit est d'ailleurs protégé par le code du travail (article L. 1121-1).
Il n'est toutefois pas sans limites : il peut être librement exercé à condition de ne pas en abuser. Des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires ne relèvent pas de la liberté d'expression, mais d'un abus de celle-ci, et l'employeur peut sanctionner les salariés qui en sont les auteurs.
Par exemple, les propos tenus par un salarié dans un article revêtent un caractère injurieux et diffamatoire, et constituent une atteinte à l'honneur en ce qu'ils laissait à penser aux lecteurs que les personnes en charge de l'association en cause s'arrogeaient des avantages personnels, alors qu'il s'agissait d'allégations non fondées (Cass. soc., 5 mars 2015, n°13-27.270 : faute grave du salarié reconnue).
De même, sont abusifs les propos tenus par le salarié dans une lettre adressée au directeur de l'établissement accusant ce dernier de méthodes malhonnêtes, de pressions, d'intimidations et de menaces, alors que la réalité des accusations du salarié ne résultait d'aucune des pièces versées aux débats (Cass. soc., 28 octobre 2014, n°13-21.320).
Il a également été jugé que la diffusion auprès du personnel par le salarié, cadre dirigeant, des informations qu'il détenait en sa qualité de membre du conseil d'administration, dans le seul but de contester les décisions prises par ce conseil en opérant une confusion entre les obligations de sa fonction et ses aspirations personnelles déçues constitue une faute grave. Ce salarié avait, par plusieurs notes également diffusées au personnel dans le contexte délicat d'une fusion en cours, critiqué en termes vifs la nomination et la compétence de la directrice intérimaire, et avait mis en cause, de mauvaise foi, la probité de la présidente du conseil (Cass. soc., 14 janvier 2014, n°12-25.658).
Constituent également des abus de la liberté d'expression : une banderole apposé sur le balcon de son domicile par un salarié mettant en cause publiquement et nommément son employeur (Cass. soc., 22 juin 2011, n°10-10.856) ; la participation de salariés à une campagne de dénigrement menée contre leur employeur, qui a entraîné la fermeture administrative de l'établissement (Cass. soc., 4 février 1997, n°96-40.678) ; le fait de qualifier le dirigeant de l'entreprise d'incompétent et de l'inviter à changer de métier, dans un courriel accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise (Cass. soc., 29 février 2012, n°10-15.043).

Justifier l'existence de l'abus


Ces exemples montrent que l'abus est le plus souvent reconnu lorsque les propos ont un caractère public et connaissent une large diffusion. Il a ainsi été jugé que n'est pas fautif l'envoi d'un courriel par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé (Cass. soc., 26 janvier 2012).
En tout état de cause, l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, doit être caractérisé. C'est ce que vient de rappeler à nouveau la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 septembre 2015, n°14-14021). Par exemple, la lettre adressée par un salarié en qualité de "directeur commercial détail", cosignée par trois collègues, et adressée aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère, entre dans le cadre de la liberté d'expression dès lors qu'elle ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 27 mars 2013, n°11-20.721). Le salarié ne peut donc être sanctionné.
C'est à l'employeur de juger si l'abus est ou non caractérisé et de prendre les mesures qui s'imposent. Il ne doit toutefois pas oublier qu'en cas de contentieux, il devra justifier de l'existence de cet abus en montrant "l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs" par le salarié.

Laurent DESCHAUD, avocat associé et conseil en droit social au sein de Capstan Avocats
Crédit photo : ELMERICH

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